労働者と労働法

人材派遣業界は、派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）に基づいています。
労働契約上の責任は、派遣元と派遣先に個別に分配されています。
労働者との労働契約における責任は、基本的に直接契約している派遣元が負うことになりますが、一部、安全配慮義務などの責任については派遣先企業が問われることになっています。
「労働」という観点からみると、派遣労働者も賃金の支払いを受けているため、通常の労働者と変わらず、「労働基準法9条」が適用されています。
その他、労働関係の法規は全て適用されることになります。
直接契約は、労働者と派遣元により行われています。
9条とは別に、労働基準法における公民権の行使、労働時間の原則、最長1ヶ月単位の変形労働時間制の導入、フレックスタイム制、最長1年単位の変形労働時間制の導入、臨時の場合の時間外労働、休憩時間、休日、時間外・休日労働協定、労働時間の特例、労働時間規制の適用除外、年少者の労働時間、深夜業、危険有害業務の就業制限、坑内労働禁止、女性労働者の坑内労働の禁止と妊産婦にかかる危険有害業務の就業制限、妊産婦にかかる変形労働時間制の適用制限、妊産婦にかかる変形労働時間制の適用制限、育児時間、生理休暇、それらの罪則規定と各規定に基づいて発せられる命令に関する法規が適用されています。
他にも、労働安全衛生法、じん肺法、作業環境測定法、雇用機会均等法が適用され、責任の所在を確定することになっています。
人材派遣労働は、労働する派遣先企業との直接契約ではなく、派遣元企業が存在することで、直接契約している正社員や契約社員やアルバイトとは異なり、労働問題が起こったときに責任の所在がどちらにあるのか、複雑になる傾向があります。
しかし、直接契約しているのは派遣元企業であるにも関わらず、労働災害に関する損害賠償の請求やその他の労働契約に関する諸問題については、派遣元企業と派遣先企業のどちらに請求すればいいのか、明確な規定がないという状態なのです。
日々、現実的な労働は派遣先企業に全責任があると解釈できますが、労働契約を直接行っている派遣元企業に安全配慮義務などの責任の所在が発生するのです。
他にも、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保などに関する法律（男女機会均等法）なども適用されます。
労働者問題は派遣業界に限らず、常に起こっていることですが、派遣労働者は立場が弱い分、本来は保護されなければなりません。
派遣元企業も派遣先企業も、十分な注意を払う必要があるのです。